“AI 筛简历能提效,但会不会踩合规坑?”——本文讲清应用与合规,并说明 osFoundry 的(非 ATS)角色。

说明:dgm 是独立于 osFoundry 的集成与落地服务商。本文非法律意见。厂商准确率为厂商口径需验证。

应用与主流工具

主流:Moka、北森、用友大易等。能力:简历解析与初筛、岗位-候选人匹配、面试评估、人才库管理。提效明显,但厂商准确率(如”95%“)为厂商口径,需按自身岗位验证。

合规重点(必读)

  • PIPL 第24条:自动化决策须透明、可解释,候选人有权要求说明;
  • 反就业歧视:不得把受保护特征作为筛选因子、不得黑箱淘汰;
  • 个人信息:候选人信息敏感,走数据不出域 + 最小权限。

正确姿势:AI 作辅助而非最终裁决——保留人工复核、候选人申诉、偏见审查。

osFoundry 的(非 ATS)角色

诚实说明:osFoundry 不是招聘系统(ATS)。它可作模型中立的编排/RAG 层接入招聘流程(如基于 JD + 简历做辅助摘要/匹配)并自托管保数据不出域;ATS 与流程仍由专用招聘系统承载。osFoundry 公布数据区为美/欧/日(无中国区),中国落地走自托管,由 dgm 设计。

dgm 作为独立的 osFoundry 集成伙伴,帮你把 AI 辅助合规地接入招聘流程。欢迎联系 dgm。