HR 是 AI 落地很快的职能，尤其在招聘环节，但它也直接触及个人信息合规与”自动化决策”的红线。本文梳理中国 HR 团队的 AI 工具场景与合规要点，并说明如何用 osFoundry 在保留人工把关的前提下落地。

说明：dgm 是独立于 osFoundry 的集成与落地服务商。文中厂商信息多为公开报道口径，已作标注；落地前以官方为准。

HR AI 的主要场景与工具

场景说明常见提供方(公开报道)
简历筛选渗透率最高北森、Moka、智联、用友大易
JD 生成 / 智能沟通职位描述与候选人沟通多家
AI 面试 / 数字人面试初筛面试多家
面试纪要自动记录与摘要多家
员工问答 / HR 知识库制度问答多家
培训 / 绩效早期阶段多家

公开报道显示，北森用自研 SenGPT 叠加文心/阿里/智谱，智联接入千帆/Qwen3/DeepSeek/智谱等多模型，易路基于 DeepSeek 且支持本地化。

选型要点（合规优先）

  1. 不得纯自动化决策：PIPL 第24条要求重大决定保留人工复核与拒绝权。
  2. 敏感信息单独同意：候选人/员工敏感个人信息需单独同意。
  3. 数据出境：使用境外模型 API 需评估出境风险，倾向境内模型/自托管。
  4. 系统割裂：多套 HR 系统的数据孤岛。

用 osFoundry 统一接入

osFoundry 以 BYOK 接入境内多模型并可自托管(降低数据出境风险)，把简历筛选、面试纪要、员工问答做成保留人工把关的智能体流程，并记录可审计日志，契合 PIPL 第24条的要求。

dgm 作为独立的 osFoundry 集成伙伴，负责合规设计、系统集成与 HR 场景落地。

小结

HR AI 的关键是”提效但守住合规与人工把关”。欢迎联系 dgm，基于 osFoundry 设计合规的 HR AI 方案。